Управление персоналом и развитие — Отчет об устойчивом развитии 2025

Кадровая политика Компании разработана в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан и корпоративными стандартами АО «Самрук-Қазына». Она определяет ключевые принципы и направления управления человеческими ресурсами, направленные на поддержку стратегических целей Компании, таких как обеспечение роста, повышение эффективности цепочки стоимости и устойчивое развитие. КМГ привержен международно признанным правам человека и строго соблюдает требования трудового законодательства, гарантируя отсутствие дискриминации по любым признакам, включая происхождение, пол, расу и религию. Принципы равенства и социальной ответственности лежат в основе кадровой политики, что способствует созданию безопасной и инклюзивной рабочей среды.

КМГ привержен международным стандартам в сфере труда и устойчивого развития, включая принципы Глобального договора ООН, Цели устойчивого развития ООН, а также фундаментальные принципы и права в сфере труда, закрепленные Международной организацией труда (МОТ).

Корпоративные ценности КМГ – безопасность, эффективность, ответственность и командная работа – формируют основу для всех действий и решений, влияющих на развитие и конкурентоспособность Компании. Кадровая политика поддерживает миссию Компании по эффективному освоению природных ресурсов и обеспечению энергетической безопасности Казахстана, заботясь о будущем поколении. Стратегические цели, такие как диверсификация бизнеса и снижение углеродоемкости производства, требуют от Компании высококвалифицированного и вовлеченного персонала, что подчеркивает важность системного подхода к управлению человеческими ресурсами.

При изменении условий труда Компания письменно уведомляет работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней. Минимальный период уведомления в отношении значимых изменений в деятельности Компании составляет четыре недели.

Оценка эффективности кадровой политики осуществляется по таким показателям, как производительность труда, текучесть кадров, индекс вовлеченности, внутренние назначения, уровень обучения и развитие работников, гендерный баланс в управленческих органах и другие метрики.

Компания реализует системные программы развития человеческого капитала, включая профессиональное обучение, кадровый резерв, поддержку молодых специалистов и развитие управленческих компетенций. В отчетном периоде особое внимание уделялось вопросам производственной безопасности, вовлеченности персонала и развитию культуры устойчивого развития.

ТАБЛИЦА 10. РАБОТНИКИ, НАХОДЯЩИЕСЯ В ОТПУСКЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ

Год	Мужчины	Женщины	Коэффициент возращения	Коэффициент удержания
2025	42	433	97%	86%
2024	43	484	114%	51%
2023	43	537	100%	-

Для успешной интеграции новых и переведенных работников КМГ использует комплексную систему адаптации, включающую:

Постоянное профессиональное развитие – один из приоритетов кадровой политики КМГ. Компания инвестирует в обучение работников, ориентируясь на стратегические потребности бизнеса и современные технологии. В 2025 году КМГ продолжил реализацию своей кадровой политики, направленной на повышение профессиональной квалификации и развитие личностно-деловых и управленческих компетенций работников. Обучение и развитие направлены на подготовку кадров по ключевым стратегическим направлениям Компании.

В отчетном году общий объем инвестиций в обучение и развитие работников составил 5 193,2 млн тенге, в ходе которых было проведено 2 818 обучающих мероприятий. Среднее количество часов обучения на одного работника достигло 34 часов, что на 1 час ниже уровня 2024 года. При этом мужчины проходили в среднем 35 часов, а женщины – 30 часов, что на 5 часов выше показателя предыдущего года и отражает рост вовлеченности женщин в программы профессионального развития.

В отчетном году Компания продолжила стратегическое развитие человеческого капитала, обеспечивая повышение квалификации и профессиональных компетенций работников. Обучение охватывало международные сертификации, охрану труда, системы менеджмента, технические программы и экологические стандарты.

Компания уделяет приоритетное внимание подготовке и развитию молодых специалистов, рассматривая их как стратегический кадровый ресурс для обеспечения устойчивого развития Компании и отрасли в целом. Работа с молодежью охватывает профориентацию, обучение, вовлечение в корпоративную среду и формирование профессиональных компетенций.

Компания реализует программы обучения и переобучения безработных и работников ДЗО с последующим трудоустройством. В 2025 году 12 кандидатов из числа детей пенсионеров АО «Озенмунайгаз» и безработных жителей г. Жанаозен приступили к обучению в ТОО «Marine Bolashak» с планируемым трудоустройством по завершении программы. Дополнительно 9 безработных женщин Мангистауского региона прошли обучение в рамках проекта поддержки женщин EMPOWERMENT-2025.

В отчетном году организованы стажировки преподавателей и мастеров производственного обучения профильных учебных заведений на базе ДЗО КМГ, включая НАО «Торайгыров университет», колледж АРЕС, Актюбинский региональный университет имени К. Жубанова, а также производственные площадки: ТОО «Павлодарский нефтехимический завод», ТОО «Kazakhstan Petrochemical industries Inc» и АО «Каражанбасмунай».

КМГ также принимал участие в рабочих группах и заседаниях с учебными заведениями и государственными органами по разработке и актуализации профессиональных стандартов и образовательных программ.

В апреле 2025 года состоялся Молодежный форум КМГ, объединивший 220 молодых специалистов из 32 ДЗО. Форум стал площадкой для обмена опытом, обсуждения карьерного развития, участия в обучающих и мотивационных сессиях, а также укрепления корпоративных связей.

В течение года молодые специалисты принимали участие во встречах с ветеранами нефтегазовой отрасли в рамках инициативы «Человек труда», направленной на передачу опыта и формирование профессиональных ценностей.

В июле-декабре 2025 года проведено онлайн-исследование среди молодых специалистов, в котором приняли участие 372 работника. По результатам опроса были выявлены ключевые ожидания молодежи, включая развитие командного взаимодействия, расширение возможностей профессионального роста и совершенствование системы мотивации.

В течение отчетного года реализованы дни открытых дверей, ярмарки вакансий, экскурсии и гостевые лекции для студентов и учащихся профильных учебных заведений. Более 50 работодателей представили свыше 200 профессий. Экскурсионные и образовательные мероприятия были организованы на производственных объектах АО «Эмбамунайгаз», ТОО «Атырауский нефтеперерабатывающий завод», ТОО «Kazakhstan Petrochemical Industries Inc», АО «КазТрансОйл» и других ДЗО КМГ.

Более 250 студентов прошли обучение в рамках дуального обучения в 2024–2025 учебные годы с закреплением наставников на ДЗО КМГ. Дополнительно свыше 200 студентов были вовлечены в программы корпоративного волонтерства и молодежные инициативы Компании.

Работникам КМГ предоставляется расширенный пакет социальных льгот, включающий добровольное медицинское страхование работников и членов их семей, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсацию физкультурно-оздоровительных мероприятий, а также различные формы материальной поддержки в сложных жизненных ситуациях.

В соответствии с коллективными договорами Компания оказывает социальную поддержку неработающим пенсионерам, включая материальную помощь к государственным и национальным праздникам, единовременные выплаты к юбилейным датам и частичную компенсацию санаторно-курортного лечения. Дополнительно реализуется программа поддержки работников предпенсионного возраста, предусматривающая возможность досрочного выхода на пенсию с компенсационными выплатами.

2023	2024	2025
79	101	114

Компания выстраивает взаимодействие с работниками и их представителями на принципах социального партнерства, равноправного диалога и строгого соблюдения трудового законодательства Республики Казахстан. КМГ активно участвует в коллективных переговорах по вопросам заключения, изменения и дополнения коллективных договоров, обеспечивает соблюдение установленных сроков переговорного процесса, деятельность совместных комиссий и предоставление необходимой информации. Работники имеют право участвовать в коллективных переговорах через своих представителей, а также знакомиться с условиями подписанных коллективных договоров.

Взаимодействие с профсоюзами осуществляется на отраслевом, региональном и локальном уровнях. На отраслевом уровне ключевые параметры социального партнерства, включая социальные гарантии, вопросы организации и оплаты труда, занятости, гендерной и молодежной политики, охраны труда, а также механизмы предупреждения и разрешения трудовых споров, определены в Отраслевом соглашении в нефтегазовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической отраслях Республики Казахстан. КМГ и его ДЗО принимали активное участие в разработке данного соглашения и участвуют в работе Отраслевой комиссии по социальному партнерству. Компания исполняет положения Отраслевого соглашения на 2023–2025 годы, направленные на повышение социальной защищенности работников, усиление роли профсоюзных организаций и обеспечение безопасных условий труда.

В Группе компаний КМГ действует 30 профсоюзных организаций, представляющих интересы более 35 914 работников. По состоянию на 2025 год коллективными договорами охвачено 85% ^A работников Группы компаний КМГ. На региональном уровне взаимодействие осуществляется через областные комиссии по социальному партнерству, в рамках которых рассматриваются вопросы занятости, охраны труда и коллективные трудовые споры. Во всех компаниях КМГ функционируют согласительные комиссии.

Для поддержания социальной стабильности руководство КМГ и ДЗО проводит регулярные встречи с профсоюзными комитетами, в ходе которых обсуждаются вопросы исполнения коллективных договоров, состояния трудовой дисциплины, условий и охраны труда, рассмотрения обращений работников, предоставления социальных льгот и компенсаций, а также иные социально значимые вопросы.

Система оплаты труда в ДЗО КМГ соответствует отраслевым стандартам и предусматривает соблюдение минимальных уровней межразрядных коэффициентов и минимального размера месячной тарифной ставки рабочего первого разряда.

ДЗО КМГ, расположенные в Мангистауской, Атырауской, Актюбинской, Кызылординской и Павлодарской областях, предоставляют работникам, занятым на условиях полной занятости, комплекс социальных льгот, обеспечивающий защиту здоровья, финансовую поддержку и равные возможности для различных категорий персонала.

Омбудсмен является независимым должностным лицом, подчиняющимся Совету директоров КМГ. Его деятельность направлена на обеспечение соблюдения принципов корпоративной этики, разъяснение положений Кодекса деловой этики, содействие в разрешении социально-трудовых вопросов и предотвращение нарушений прав работников. В своей работе омбудсмен руководствуется принципами независимости, нейтралитета, беспристрастности, конфиденциальности и неформальности.

В начале 2025 года Советом директоров КМГ утверждена новая редакция Кодекса деловой этики, разработанная Службой омбудсмена. Внедрение и разъяснение обновленных положений стали приоритетным направлением деятельности в отчетном году. В рамках этой работы проведено 19 встреч с трудовыми коллективами ДЗО, включая АО «Озенмунайгаз», ТОО «Озенмунайсервис», АО «Мангистаумунайгаз», ТОО «Oil Construction Company», ТОО «Казахский газоперерабатывающий завод», ТОО «Мунайтелеком», ТОО «KMG Security», ТОО «ПетроКазахстан Ойл Продактс», ТОО «Урал Ойл энд Газ» и другие предприятия, в том числе на месторождениях Мангистауской области.

В ходе встреч презентовались положения обновленного Кодекса, обсуждались условия труда и быта, качество питания и проживания в вахтовых поселках, вопросы корпоративной культуры и взаимоотношений в коллективах. Работникам разъяснялись доступные каналы подачи обращений. Дополнительно в КМГ проведен онлайн-таунхолл, а на сайтах ДЗО размещены Кодекс деловой этики и информация о порядке обращения к омбудсмену.

С января 2025 года к омбудсмену, в том числе через электронную почту и канал «Нысана» поступило 87 обращений (в 2024 году – 112). По каждому обращению проводились проверки, рабочие встречи и, при необходимости, выезды на предприятия. По итогам рассмотрения заявителям предоставлялась обратная связь, а руководству КМГ и ДЗО направлялись рекомендации.

В отчетном году рассмотрены коллективные и индивидуальные обращения, связанные с нарушением норм деловой этики, действиями руководителей и соблюдением трудовых прав. По отдельным случаям подтверждены факты неэтичного поведения и внесены предложения о применении дисциплинарных мер. В ходе анализа обращений также выявлены отдельные системные вопросы, по которым подготовлены рекомендации по совершенствованию внутренних регламентов, включая регулирование трудовых отношений работников, трудоустроенных по системе аутстаффинга, и обеспечение единообразного применения мер социальной поддержки.

Работники Компании могут обратиться к омбудсмену через горячую линию «Нысана», электронную почту либо посредством личного обращения. В отчетном году продолжено сотрудничество с Омбудсменом АО «Самрук-Қазына», включая участие в совместных выездах и разработку методических рекомендаций по взаимодействию с трудовыми коллективами при возникновении трудовых споров и забастовок. Также осуществляется взаимодействие с Национальным центром по правам человека в части обмена опытом и методологической поддержки.

Социальная ответственность

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО ГЕНДЕРНЫМ ГРУППАМ ЗА 2025 ГОД

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ ЗА 2025 ГОД

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО ВОЗРАСТУ

СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

СТРУКТУРА АУП ПО ГЕНДЕРНЫМ ГРУППАМ ЗА 2025 ГОД

СТРУКТУРА АУП ПО ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ ЗА 2025 ГОД

СТРУКТУРА ПП ПО ГЕНДЕРНЫМ ГРУППАМ ЗА 2025 ГОД

СТРУКТУРА ПП ПО ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ ЗА 2025 ГОД

ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ПО РЕГИОНАМ ЗА 2025 ГОД

ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА

РАСТОРГНУТЫЕ ТД, ЧЕЛ.

ЧИСЛЕННОСТЬ НАНЯТЫХ РАБОТНИКОВ ПО ВОЗРАСТУ

ЧИСЛЕННОСТЬ НАНЯТЫХ РАБОТНИКОВ ПО РЕГИОНАМ ЗА 2025 ГОД

Обучение и развитие

ИНВЕСТИЦИИ В ОБУЧЕНИЕ, МЛН ТЕНГЕ

Основные темы реализуемых программ обучения и повышения квалификации работников

СРЕДНЕЕ КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ ОБУЧЕНИЯНА ОДНОГО РАБОТНИКА

Развитие профессиональных и управленческих компетенций

Модульные программы

ОЦЕНКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Конкурсы профессионального мастерства

Награждение работников

Подготовка и переподготовка кадров

Взаимодействие с образовательными организациями

Молодежные мероприятия и вовлечение

Исследования и обратная связь

Профориентация и практическая подготовка

Дуальное обучение и волонтерство

Материальное вознаграждение и оплата труда

Равенство и недискриминация в вознаграждении

Социальные льготы и пенсионные программы

Нематериальная мотивация и признание достижений

Социально-бытовые условия работников

Уровень социальной стабильности

Профсоюзы и коллективные договоры

Расходы на социальную поддержку работников и неработающих пенсионеров, млрд тенге

СРЕДНЕЕ КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ ОБУЧЕНИЯ
НА ОДНОГО РАБОТНИКА

ОЦЕНКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ