АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ДАМЫТУ
GRI 3-3, GRI 402-1
Компанияның кадр саясаты Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне және «Самұрық – Қазына» АҚ корпоративтік стандарттарына сәйкес әзірленген. Онда Компанияның өсу, құндылықтар тізбегінің тиімділігі және тұрақты даму сияқты стратегиялық мақсаттарын қолдауға бағытталған кадрлық ресурстарды басқарудың негізгі қағидаттары мен бағыттары анықталған. ҚМГ халықаралық деңгейде танылған адам құқықтарына міндеттенеді және еңбек заңнамасын қатаң сақтайды, шығу тегі, жынысы, нәсілі және діні бойынша кез келген кемсітушілікке жол бермеуге кепілдік береді. Теңдік және әлеуметтік жауапкершілік қағидаттары кадрлық саясаттың негізін құрайды, қауіпсіз және инклюзивті жұмыс ортасын құруға ықпал етеді.
ҚМГ кадр саясатының негізгі қағидаттары:
- Меритократия және әділеттілік – персоналды басқару процестерінің ашықтығын қамтамасыз ету, әлеуеті жоғары қызметкерлерді қолдау.
- Қатысу мәдениетін құру – компанияның барлық деңгейдегі стратегиялық мақсаттарымен бірлесіп жұмыс жасау.
- Әлеуметтік жауапкершілік – еңбек құқықтарын сақтау, қауіпсіз еңбек жағдайларын және қызметкерлердің әлеуметтік жағдайын қамтамасыз ету.
- Топтық жұмыс және шығармашылық – командалық рухты қалыптастыру, бастамашылықты және мәселелерді шешуге шығармашылық көзқарасты қолдау.
- Ашықтық – корпоративтік мәдениетті дамыту, сындарлы диалог пен кері байланысты қолдау.
- Біліктілікті арттыру – білім мен дағдыларды үнемі жетілдіру.
- Гендерлік теңдік және инклюзивтілік – барлық жұмысшылар үшін тең мүмкіндіктер мен жағдайлар.
- Сабақтастық – білімді, тәжірибені және құндылықтарды қызметкерлердің бір ұрпағынан екіншісіне беру.
ҚМГ еңбек және тұрақты даму саласындағы халықаралық стандарттарға, соның ішінде БҰҰ Жаһандық келісімінің қағидаттарына, БҰҰ Тұрақты даму мақсаттарына және Халықаралық еңбек ұйымында (ХЕҰ) бекітілген жұмыстағы негізгі қағидаттар мен құқықтарға міндеттенеді.
ҚМГ корпоративтік құндылықтары – қауіпсіздік, тиімділік, жауапкершілік және командалық жұмыс – Компанияның дамуы мен бәсекеге қабілеттілігіне әсер ететін барлық әрекеттер мен шешімдердің негізін құрайды. Оның кадр саясаты Компанияның табиғи ресурстарды тиімді игеру және болашақ ұрпақтарды қорғай отырып, Қазақстанның энергетикалық қауіпсіздігін қамтамасыз ету миссиясын қолдайды. Бизнесті әртараптандыру және көміртегі қарқындылығын төмендету сияқты стратегиялық мақсаттар Компаниядан жоғары білікті және тартылған персоналдың болуын талап етеді, бұл адами ресурстарды басқаруға жүйелі тәсілдің маңыздылығын атап көрсетеді.
Еңбек жағдайлары өзгерген кезде Компания қызметкерді күнтізбелік он бес күннен кешіктірмей жазбаша хабардар етеді. Компания қызметіндегі елеулі өзгерістерге қатысты хабарламаның ең аз кезеңі төрт аптаны құрайды.
Кадр саясатының тиімділігін бағалау еңбек өнімділігі, кадрлардың тұрақтамауы, қатысу индексі, ішкі тағайындаулар, қызметкерлерді оқыту және дамыту деңгейі, басқару органдарындағы гендерлік теңгерім және басқа көрсеткіштер бойынша жүзеге асырылады.
Компания кәсіби оқыту, кадр резервін дамыту, жас мамандарды қолдау және басқару дағдыларын дамытуды қоса алғанда, адами капиталды дамытудың жүйелі бағдарламаларын жүзеге асырады. Есепті кезеңде еңбек қауіпсіздігіне, қызметкерлердің қатысуына және тұрақты даму мәдениетін дамытуға ерекше назар аударылды.
Персоналдың саны мен құрылымы
GRI 2-7, GRI 2-8, GRI 202-2, GRI 401-1, GRI 401-3, GRI 405-1
ҚМГ елдегі ең ірі жұмыс берушілердің бірі. 2025 жылдың соңындағы жағдай бойынша ҚМГ тобының қызметкерлерінің саны 48 714 адамды құрады, бұл 2024 жылғы деңгейден 1%-ға төмен. Персоналдың гендерлік құрылымында 82%-ы ерлер, ал 18%-ы әйелдер, бұл мұнай-газ секторының салалық ерекшелігіне байланысты, ол өндірістік және физикалық еңбекті көп қажет ететін мамандықтардың жоғары үлесімен сипатталады.
2025 жылдың соңында мүмкіндігі шектеулі жұмысшылар саны 569 адамды құрады, бұл жалпы жұмыс күшінің 1,2%-ына сәйкес келеді. Бұл көрсеткіш алдыңғы жылдармен салыстырғанда орташа өсімді көрсетеді: 2023 жылы 0,9% және 2024 жылы 1,1%.
2025 ЖЫЛҒА АРНАЛҒАН ГЕНДЕРЛІК ТОПТАР БОЙЫНША ПЕРСОНАЛ ҚҰРЫЛЫМЫ
82%
Ерлер
2025 ЖЫЛҒА АРНАЛҒАН ЖАС ТОПТАРЫ БОЙЫНША ПЕРСОНАЛ ҚҰРЫЛЫМЫ
ЖАСЫ БОЙЫНША ПЕРСОНАЛ ҚҰРЫЛЫМЫ
- 30 жасқа дейін
- 30-50
- 50-ден жоғары
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР САНЫ
Әкімшілік-басқару персоналының (ӘБП) құрылымында 48% ер адамдар және 52% әйелдер, ал өндірістік персонал (ӨП) арасында әйелдердің үлесі айтарлықтай төмен – 15%, ал ер адамдар – 85%.
2025 ЖЫЛҒА АРНАЛҒАН ГЕНДЕРЛІК ТОПТАР БОЙЫНША ӘБП ҚҰРЫЛЫМЫ
- ӘЙЕЛДЕР
- ЕРЛЕР
2025 ЖЫЛҒА АРНАЛҒАН ЖАС ТОПТАРЫ БОЙЫНША ӘБП ҚҰРЫЛЫМЫ
- 30 жасқа дейін
- 30-50
- 50-ден жоғары
2025 ЖЫЛҒА АРНАЛҒАН ГЕНДЕРЛІК ТОПТАР БОЙЫНША ӨП ҚҰРЫЛЫМЫ
- ӘЙЕЛДЕР
- ЕРЛЕР
2025 ЖЫЛҒА АРНАЛҒАН ЖАС ТОПТАРЫ БОЙЫНША ӨП ҚҰРЫЛЫМЫ
- 30 жасқа дейін
- 30-50
- 50-ден жоғары
Қызмет жүргізу өңірінен17 жалданған жоғары деңгейдегі басшылардың18 үлесі 100%A-ды құрайды (2024 - 90%).
Қызметкерлер саны бойынша ең ірі аймақтар Маңғыстау облысы ( 21 805 адам), Атырау облысы (11 181 адам), Павлодар облысы (3 205 адам) және Астана қаласы (2 126 адам). Қызметкерлердің айтарлықтай бөлігі Қазақстан Республикасынан тыс
жердегі ҚМГ компанияларда да жұмыс істейді (6 739 адам).
2025 жылы аутстаффинг жағдайында 3 321 адам жұмыс істеді, бұл 2024 жылғы деңгейден 1% төмен. Азаматтық-құқықтық сипаттағы шарт талаптары бойынша 189 адам қызмет көрсеткен, бұл өткен жылғы көрсеткіштен 29%-ға аз.
2025 ЖЫЛҒЫ ӨҢІРЛЕР БОЙЫНША ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР САНЫ
Қазақстан Республикасының
Маңғыстау облысы
Атырау облысы
Павлодар облысы
Астана қаласы
Басқа
- ЕРЛЕР
- ӘЙЕЛДЕР
2025 жылдың соңында кадрлардың тұрақтамауы19 6,6%-ды құрады. 3 209 еңбек шарты бұзылды.
КАДРЛАРДЫҢ ТҰРАҚТАМАУЫ
ЕҢБЕК ШАРТТАРЫ БҰЗЫЛҒАНДАР, АДАМ
2025 жылдың соңына қарай 475 қызметкер, оның ішінде 433 әйел және 42 ер адам, декреттік демалыста болды. Барлық қызметкерлер Қазақстанның еңбек заңнамасына сәйкес декреттік демалыс алуға құқылы.
КЕСТЕ 10. БАЛА КҮТІМІ ДЕМАЛЫСЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР
| Жыл | Ерлер | Әйелдер | Қайтару көрсеткіші |
Сақтау деңгейі |
|---|---|---|---|---|
| 2025 | 42 | 433 | 97% | 86% |
| 2024 | 43 | 484 | 114% | 51% |
| 2023 | 43 | 537 | 100% | - |
17. Жоғарғы деңгейдегі басшылар - бірінші басшы және оның орынбасарлары.
18. Қызмет жүргізу өңірі - операциялық қызмет жүзеге асырылатын өңір (облыс, аудан).
19. Кадрлардың тұрақтамауы = A/B*100, мұндағы A - есепті кезеңнің соңында өз еркімен, өзара келісім бойынша немесе қызметкердің кінәсінен жұмыстан кеткен қызметкерлер саны; B - есепті кезеңдегі қызметкерлер саны.
Жұмысқа қабылдау және жұмысқа орналастыру
GRI 401-1
ҚМГ-дағы тиімді адами ресурстарды басқару Компанияның мұнай-химия өнеркәсібін дамыту, ҚМГ-ның ірі мұнай-газ жобаларындағы рөлін күшейту, жаңа кен орындарында өндірісті бастау, энергетикаға көшу және көміртегі ізін азайту бойынша стратегиялық жоспарларын ескере отырып, персоналға деген қажеттіліктерді жүйелі түрде болжауға негізделген. ҚМГ бизнес талаптарына сай келетін жоғары білікті мамандарды тартуға ұмтылады.
ЖАС ТОПТАРЫ БОЙЫНША ЖАЛДАНҒАН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ САНЫ
1 107
2 094
418
1 087
2 303
538
1 720
3 015
1 011
- 30 жасқа дейін
- 30-50
- 50-ден жоғары
Қызметкерлерді іздеу және жалдаудың негізгі тәсілдеріне мыналар жатады:
- Компанияның жұмыс беруші ретіндегі тартымдылығын арттыруға бағытталған HR-брендті дамыту жетекші университеттермен серіктестік орнату, салалық іс-шараларға қатысу және кәсіби бағдар беру бағдарламаларын іске асыру арқылы жүзеге асырылады.
- Персоналды цифрлық іріктеу корпоративтік және сыртқы рекрутингтік платформаларды пайдалану арқылы қамтамасыз етіледі, бұл қамту аясын кеңейтуге және іріктеу үдерістерінің ашықтығын арттыруға мүмкіндік береді.
- Ашық конкурстық іріктеу бос орындарды толтыру кезінде ҚМГ компаниялар тобының ішкі кадрлық резервіндегі үміткерлерге басымдықпен қарауды көздейді.
- Жұмыс берушінің тартымды құндылықтық ұсынысын (EVP) қалыптастыру бәсекеге қабілетті сыйақыны қамтиды.
Есепті жыл ішінде Компания 3 619 адамды жұмысқа алды, бұл орташа қызметкерлер санының 7%-ын құрайды. Жынысы бойынша есепті жылда жалданған қызметкерлердің жалпы санының 23%-ын әйелдер, ал ерлер 77%-ын құрады. Жас құрылымы бойынша 30-дан 50 жасқа дейінгі жас тобында жаңа қызметкерлердің саны ең көп – 58%, ал 30 жасқа дейінгі және 50 жастан асқандар сәйкесінше 30,5% және 11,5% құрады.
2025 ЖЫЛҒА ӨҢІРЛЕР БОЙЫНША ЖАЛДАНҒАН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ САНЫ
Қазақстан Республикасының
Маңғыстау облысы
Атырау облысы
Павлодар облысы
Астана қаласы
Басқа
- ЕРЛЕР
- ӘЙЕЛДЕР
Жаңа және ауыстырылған қызметкерлерді сәтті біріктіру үшін ҚМГ кешенді бейімделу жүйесін пайдаланады, оған мыналар кіреді:
- Корпоративтік бейімделу – компанияның тарихымен, құндылықтарымен, стратегиясымен және құрылымымен танысу.
- Әлеуметтік бейімделу – команда ішінде тиімді коммуникацияларды құру.
- Ұйымдастырушылық бейімделу – корпоративтік ережелер мен рәсімдерді үйрену.
- Техникалық бейімделу – корпоративтік IT жүйелерімен және жабдықтарымен жұмыс істеу бойынша оқыту.
- Кәсіби бейімделу – жұмыс процестерін және жұмыс талаптарын меңгеру.
- Психофизиологиялық бейімделу – жұмыс және демалыс режиміне бейімделуге көмектесу.
Оқыту және дамыту
GRI 404-1, GRI 404-2, GRI 403-5
Тұрақты кәсіби даму – ҚМГ кадр саясатының басымдықтарының бірі. Компания бизнестің стратегиялық қажеттіліктері мен заманауи технологияларға назар аудара отырып, қызметкерлерді оқытуға инвестиция салады. 2025 жылы ҚМГ кәсіби біліктілікті арттыруға және қызметкерлердің жеке, іскерлік және басқарушылық құзыреттіліктерін дамытуға бағытталған кадр саясатын іске асыруды жалғастырды. Оқыту және дамыту Компанияның негізгі стратегиялық бағыттары бойынша персоналды даярлауға бағытталған.
Есепті жылы қызметкерлерді оқыту және дамытуға бағытталған инвестициялардың жалпы көлемі 5 193,2 млн теңгені құрады, оның аясында 2 818 оқыту іс-шарасы өткізілді. Бір қызметкерге шаққандағы оқыту уақытының орташа саны 34 сағатты құрады, бұл 2024 жылмен салыстырғанда 1 сағатқа төмен. Бұл ретте ер қызметкерлер орта есеппен 35 сағат, ал әйел қызметкерлер 30 сағат оқытудан өтті, бұл алдыңғы жылмен салыстырғанда 5 сағатқа жоғары көрсеткіш болып табылады және әйелдердің кәсіби даму бағдарламаларына қатысу деңгейінің артқанын көрсетеді.
ОҚЫТУҒА ИНВЕСТИЦИЯЛАР, МЛН ТЕҢГЕ
5 193
5 110
4 116
Қызметкерлерді оқыту және кәсіби дамыту бағдарламаларының негізгі тақырыптары
- Тәуекелдерді басқару;
- Міндетті қауіпсіздік нұсқаулығы;
- Экономика және қаржы;
- Қауіпсіздік, еңбекті қорғау және өнеркәсіптік қауіпсіздік, энергияны басқару бойынша міндетті оқыту;
- Интеграцияланған басқару жүйелері, ISO стандарттары;
- Қауіпсіз жүргізу (RoSPA);
- Заңнама;
- Қауіпсіз жұмыс тәжірибесінің халықаралық стандарттары;
- Тауарларды, жұмыстарды және қызметтерді сатып алу;
- Сертификаттау бойынша оқыту;
- Корпоративтік басқару, жобаларды басқару;
- Жұмысшы мамандарды даярлау;
- Ақпараттық технологиялар, жасанды интеллект;
- Әртүрлілік, теңдік және инклюзивтілік;
- Өндіріс (барлау және өндіру, тасымалдау, өңдеу және маркетинг, қызмет көрсету жобалары және т.б.);
- Тұрақты даму.
БІР ҚЫЗМЕТКЕРГЕ ШАҚҚАНДАҒЫ ОРТАША ОҚУ САҒАТТАРЫНЫҢ САНЫ
34
35
34
Кәсіби және басқарушылық құзыреттіліктерді дамыту
Есепті жыл ішінде Компания қызметкерлердің біліктілігі мен кәсіби құзыреттіліктерін арттыруды қамтамасыз ете отырып, адами капиталды стратегиялық дамытуды жалғастырды. Оқыту халықаралық сертификаттауларды, еңбек қауіпсіздігін, басқару жүйелерін, техникалық бағдарламаларды және қоршаған ортаны қорғау стандарттарын қамтыды.
- Халықаралық кәсіби және басқарушылық біліктіліктерді 119 қызметкер алды, оның ішінде IOSH, NEBOSH, PMP, IPMA, CFA, ACCA, sPHRi, ICA, CIA және PECB ISO 31000 Risk Manager бағдарламалары бар.
- Еңбекті қорғау, өнеркәсіптік және өрт қауіпсіздігі бойынша оқытудан 1 026 адам өтті, оның ішінде Defensive Driving, RoSPA, IWCF, HAZOP/HAZID, стратегиялық тәуекел- менеджмент және ISO 31000 стандарты бойынша тәуекелдерді басқару курстары қамтылды.
- Менеджмент жүйелері және аудит бағыттары бойынша 149 қызметкер оқытылды, соның ішінде ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001, ISO 50001, ISO 17025, HACCP, API Spec. Q2, ішкі аудиторларды даярлау және интеграцияланған менеджмент жүйелері бар.
- Экология және орнықты даму бағыты аясында өнімнің көміртек ізін есептеу бойынша 30 маман оқытылды.
- Техникалық және салалық бағдарламаларға 325 қызметкер қатысты, оның ішінде NCCER, DeltaV, семинарлар және тәуелсіз директорларды даярлау бағдарламалары бар.
2025 жылдың наурыз айында Атырауда еншілес және тәуелді компаниялардың 41 маманының қатысуымен «Жұмысшыдан жұмысшыға» желілік кездесуі өтті. Кездесу барысында биіктікте қауіпсіз жұмыс істеу және дәнекерлеу технологиялары бойынша практикалық тренингтер, сондай-ақ «Kazakhstan Petrochemical Industries Inc.» ЖШС және «Атырау мұнай өңдеу зауыты» ЖШС нысандарына экскурсиялар өткізілді, бұл тәжірибе алмасуға және озық тәжірибелерді енгізуге ықпал етті.
Модульдік бағдарламалар
Қызметкерлердің кәсіби және басқарушылық құзыреттілігін арттыру үшін әйелдер мен жастарға бағытталған нақты бастамалармен модульдік бағдарламалар енгізілуде.
- «ҚМГ Кәсіп» – еншілес және тәуелді компаниялардың қызметкерлеріне арналған жалпы бағдарлама; 270 қатысушы төрт модуль бойынша оқудан өтті: ұқыпты өндіріс, еңбек қауіпсіздігі мәдениеті, көшбасшылық негіздері, қаржылық және цифрлық сауаттылық, денсаулық және әл-ауқат.
- «JanAru» – жұмыстағы әйелдерге арналған бағдарлама. 45 қатысушы модульдік оқытудан өтіп, ұқыпты ойлау жобаларын әзірледі. Жеңімпаздар жұмыс орнын жақсарту шараларын енгізіп, ұлттық деңгейде танылды.
- «Алып» – жас жұмысшыларға арналған бағдарлама: бағдарламаға 63 адам қатысты, оның ішінде ең үздік 24 ұқыпты өндіріс жобаларының авторлары Шымкенттегі жастар форумында өз бастамаларын ұсынды, бұл жұмысшылардың инновацияға белсенді қатысуын көрсетті.
- «Жеті қадам» – жас қызметкерлерге арналған көшбасшылық әлеуетті дамытуға бағытталған бағдарлама: 2024-2025 жылдардың соңына қарай үш финалист операциялық тиімділікті арттыруға бағытталған жобаларды жүзеге асырды.
Персоналдың жұмысын бағалау
GRI 404-3
Қызметті бағалау процесі Компанияның жұмысын жақсартуға және қызметкерлердің нақты нәтижелерге қол жеткізу әлеуетін дамытуға бағытталған. Бағалау жүйесінің негізгі қағидаттарына мыналар жатады:
- Корпоративтік ҚНК каскадтау – қызмет салалары мен бизнес-процестер бойынша стратегиялық мақсаттар мен нақты көрсеткіштер арасындағы байланысты қамтамасыз ету.
- Ашықтық және тиімділік – бағалау процесінің ашықтығы мен объективтілігін арттыру үшін мақсаттар бойынша басқару жүйесін енгізу.
- Тәжірибе алмасу шетелдік мамандардан қазақстандық жұмысшыларға білім берудің міндетті ҚНК болып табылады.
- Кері байланыс – жеке даму жоспарларын (ЖДЖ) түзету үшін барлық деңгейдегі басшылар мен қызметкерлерге бағалау нәтижелерін ұсыну.
- Бағалаудың тұрақтылығы – тиімділік динамикасын бақылаудың әдіснамалық негізін сақтай отырып, жүйелі бағалау және қажет болған жағдайда жаңа құзыреттіліктердің дамуын және жаңа міндеттерді іске асыруды бақылау үшін қосымша блоктарды пайдалану.
Есепті жыл ішінде 11 136 қызметкер тұрақты түрде өнімділік және мансаптық даму бағалауынан өтті, бұл қызметкерлердің жалпы санының 22,86%-ын құрайды және Компанияның адами капиталды дамытуға жүйелі түрде ат салысатынын растайды.
ӨНІМДІЛІК ПЕН МАНСАПТЫҚ ДАМУДЫ БАҒАЛАУ
22,9%
11 136
36,5%
17 980
31,2%
15 050
- Өнімділік пен мансаптық дамудың тұрақты бағасын алған жұмысшылардың үлесі
Кәсіби шеберлік байқаулары
Есепті кезеңде Атыраудағы АРЕС оқу орталығында ҚМГ ЕТҰ қызметкерлері арасында «Үздік маман» және KMG-SKILLS байқаулары өткізілді. Байқауларға мұнай өндіру және тазарту операторлары, механиктер, электриктер, дәнекерлеушілер, қазандықтар мен технологиялық қондырғылардың операторлары, токарьлар, жүргізушілер, ҰЖКЖ тобы, сондай-ақ зертханалық талдау және ағынды суларды тазарту мамандары сияқты 20-дан астам мамандық түрлері қатысты. Бұл іс-шаралар ең үздік мамандарды анықтауға және өндірістік процестерге ең үздік тәжірибелерді енгізуге көмектеседі.
Қызметкерлерге берілетін марапаттар
2025 жылдың наурыз айында кәсібилік, адалдық және Компания өміріне белсенді қатысу үшін ҚМГ төсбелгілерінің жүйесі әзірленіп, бекітілді. Төменгі төсбелгі түрлері бекітілді:
- «Үздік мұнайшы»
- «Үздік мұнай-газ өндіруші»
- «Үздік тасымалдаушы»
- «Еңбек сіңірген мұнайшы»
Сондай-ақ «ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ «Құрметті қызметкері» атағы белгіленді. Мұнай және газ қызметкерлері күні мен Республика күніне орай ҚМГ компаниялар тобының 263 қызметкеріне жаңа төсбелгілер табысталды.
Бұл іс-шаралар қызметкерлердің біліктілігі мен кәсіби дағдыларын арттыруға, тәжірибе алмасу мәдениетін нығайтуға және өндірістік процестерге озық тәжірибелерді енгізуге ықпал етеді.
Сабақтастық жүйесі және таланттарды басқару
Компания тұрақты және білікті басқарушы топ құруға бағытталған ішкі таланттар пулын және негізгі лауазымдарға арналған сабақтастық жүйесін белсенді түрде дамытуда. Негізгі тәсілдерге мыналар жатады:
- Басшылық лауазымдарға жоғары әлеуетті қызметкерлерді іріктеу және дайындау.
- Қызметкерлер үшін мансаптық жоспарларды және жеке даму бағдарламаларын әзірлеу.
- Шетелдік мамандардың тәжірибесін қазақстандық кадрларға беру, бұл кәсіби дамуға және озық тәжірибелерді енгізуге ықпал етеді.
- Қызметкерлерге әртүрлі салалардағы білімдері мен дағдыларын кеңейтуге мүмкіндік беретін, әртүрлі функциялар бойынша сараптама мен ішкі тәлімгерлікті дамыту.
Жас мамандардың, жаңадан жұмысқа қабылданған қызметкерлердің және резервтегілердің кәсіби дамуын қолдау үшін ҚМГ тобы ішкі жаттықтырушылар мен тәлімгерлер институтын құрды. «МАНСАП» жобасының аясында таланттар қорын құру және дамыту жұмыстары жүргізілуде.
2023-2025 жылдар аралығында тәлімгерлік бағдарламасы іске асырылды, оның аясында «А» және «Б» пулдарының мұрагерлері «С» пулына тәлімгерлік етті. 2024 жылдың соңында «Мұнай өңдеу және мұнай химия», «Барлау және өндіру», «Тасымалдау және маркетинг», сондай ақ «Мұнайсервис активтері» бағыттары бойынша өндірістік кадрлық резервке іріктеу жүргізілді. Іріктеуге ҚМГ компаниялар тобының 700-ден астам қызметкері қатысты. Есепті жылы негізгі лауазымдарға тағайындаулардың 47%-ы кадрлық резерв есебінен жүзеге асырылды.
Жас мамандармен жұмыс істеу
Компания жас мамандарды оқыту мен дамытуға басымдық береді, оларды Компанияның және тұтастай алғанда саланың тұрақты дамуын қамтамасыз етудің стратегиялық ресурсы ретінде қарастырады. Жастармен жұмыс істеу мансаптық бағдар беруді, оқытуды, корпоративтік ортаға қосуды және кәсіби құзыреттіліктерді дамытуды қамтиды.
Кадрларды даярлау және қайта даярлау
Компания жұмыссыз азаматтарды және ЕТҰ қызметкерлерін оқыту және қайта даярлаумен қатар, оқу процессі аяқталысымен жұмысқа орналасу мүмкіндіктерін ұсынады. 2025 жылы «ӨзенМұнайГаз» АҚ зейнеткерлерінің балалары мен Жаңаөзен қаласының жұмыссыз тұрғындарын қоса алғанда, 12 үміткер «Marine Bolashak» ЖШС-да оқуға кірісті, бағдарлама аяқталысымен оларды жұмысқа орналастыру жоспарланған. Сонымен қатар, Маңғыстау өңірінің 9 жұмыссыз әйелі EMPOWERMENT 2025 әйелдерді қолдау жобасы аясында білім алды.
Білім беру ұйымдарымен өзара әрекеттесу
Есепті жыл ішінде ҚМГ-ның ЕТҰ базасында бейінді оқу орындарының оқытушылары мен өндірістік оқыту шеберлеріне арналған тағылымдамалар ұйымдастырылды, соның ішінде «Торайғыров университетінің» КЕҚ, АРЕС колледжі, Қ. Жұбанов атындағы Ақтөбе аймақтық университетінің, сондай-ақ «Павлодар мұнай-химия зауыты» ЖШС, «Kazakhstan Petrochemical Industries Inc» ЖШС және «Қаражанбасмұнай» АҚ өндірістік алаңдары қамтылды.
ҚМГ оқу орындары және мемлекеттік органдармен бірлескен жұмыс топтары мен отырыстар аясында кәсіби стандарттар мен білім беру бағдарламаларын әзірлеу және өзектендіру жұмыстарына қатысты.
Жастардың іс-шаралары және қатысуы
2025 жылғы сәуір айында 32 ЕТҰ-дан 220 жас маманды біріктірген ҚМГ Жастар форумы өтті. Форум тәжірибе алмасуға, мансаптық даму мәселелерін талқылауға, оқыту және мотивациялық сессияларға қатысуға, сондай ақ корпоративтік байланыстарды нығайтуға арналған алаңға айналды.
Жыл бойы жас мамандар «Еңбек адамы» бастамасы аясында мұнай-газ саласының ардагерлерімен кездесулерге қатысып, тәжірибе алмасуға және кәсіби құндылықтарды қалыптастыруға бағытталған іс-шараларға тартылды.
Зерттеу және кері байланыс
2025 жылғы шілде–желтоқсан айларында жас мамандар арасында онлайн зерттеу жүргізіліп, оған 372 қызметкер қатысты. Зерттеу нәтижелері жас мамандардың басым назар аударатын негізгі даму бағыттарын көрсетті, соның ішінде командалық өзара іс-қимылды дамыту, кәсіби даму мүмкіндіктерін кеңейту және ынталандыру жүйесін жетілдіру бар.
Мансаптық бағдар беру және практикалық оқыту
Есепті жыл ішінде бейінді оқу орындарының студенттері мен білім алушылары үшін ашық есік күндері, бос жұмыс орындары жәрмеңкелері, экскурсиялар мен дәрістер ұйымдастырылды. 50-ден астам жұмыс беруші 200-ден астам мамандықты таныстырды. Экскурсиялық және білім беру іс-шаралары «Ембімұнайгаз» АҚ, «Атырау мұнай өңдеу зауыты» ЖШС, «Kazakhstan Petrochemical Industries Inc» ЖШС, «ҚазТрансОйл» АҚ және ҚМГ-ның басқа да ЕТҰ-дарының өндіріс объектілерінде өткізілді.
Дуальды оқыту және волонтерлік
2024–2025 оқу жылдарында 250-ден астам студент ҚМГ-ның ЕТҰ-дарында тәлімгерлер бекітіле отырып, дуальды оқыту бағдарламасы аясында білім алды. Сонымен қатар, 200-ден астам студент Компанияның корпоративтік волонтерлік бағдарламалары мен жастар бастама-ларына тартылды.
Марапаттау және мотивацияны басқару
GRI 202-1, GRI 202-2, GRI 401-2, GRI 405-2
Компания персоналды тартуға, ұстап қалуға және дамытуға, сондай-ақ қызметкерлердің белсенділігін арттыруға және Компанияның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған кешенді сыйақы және ынталандыру жүйесін іске асырады. Жүйе әділдік, ашықтық, объективтілік және тең мүмкіндіктер қағидаттарына негізделген және материалдық және материалдық емес ынталандыру тетіктерін қамтиды.
Материалдық сыйақы және еңбекақы
Компанияда ішкі әділдікті және нарықтағы бәсекеге қабілеттілікті қамтамасыз ететін еңбекақы төлеудің грейдтік жүйесі қолданылады. Сыйақы деңгейі атқарылатын функциялардың күрделілігін, қызметкерлердің біліктілігін, жауапкершілік деңгейін және жеке нәтижелілігін ескере отырып қалыптастырылады.
Сыйақыландыру жүйесі негізгі көрсеткіштерге қол жеткізуге бағытталған және өндірістік әрі басқарушылық тиімділікті арттыруды ынталандыратын бонустық тетіктерді қамтиды. Бәсекеге қабілеттілікті сақтау мақсатында еңбек нарығына тұрақты мониторинг жүргізіліп, еңбекақы деңгейлері бойынша бенчмаркинг жүзеге асырылады. Еңбекақы төлеу және сыйақыландыру қағидаттары қызметкерлерге жеткізіліп, жүйенің ашықтығы қамтамасыз етіледі.
Еңбекақы төлеудегі теңдік және кемсітушілікке жол бермеу
ҚМГ қызметкерлердің әлеуметтік және демографиялық ерекшеліктеріне қарамастан, ұқсас лауазымдар бойынша еңбекақы төлеуге бірыңғай тәсілдерді қолданады. Компания бойынша әйелдер мен ерлердің орташа сыйақысының арақатынасы 84%-ды құрады. Қызметкерлер санаттары бойынша бұл көрсеткіш әкімшілік-басқару персоналы үшін 80%-дыA, ал өндірістік персонал арасында 91%-дыA құрады. Еңбекақы деңгейлерінің айырмашылықтары қызметкерлердің лауазымы мен жауапкершілік деңгейі бойынша санат ішінде бөлінуіне байланысты.
Есепті жылы Компаниядағы базалық (бастапқы) еңбекақының ұлттық заңнамада белгіленген ең төменгі еңбекақы деңгейіне арақатынасы ерлер үшін 6,6, әйелдер үшін 6,0 болды. ҚМГ-ның шетелдік активтерінде аталған көрсеткіш өзгермелі сипатқа ие болып, ерлер үшін 1,0-ден 5,1-ге дейін, әйелдер үшін 1,0-ден 2,9-ға дейін аралықты қамтыды. Бұл айырмашылықтар тиісті елдердегі ұлттық еңбекақы жүйелерінің ерекшеліктері мен салалық факторларға байланысты.
ҚМГ әділ әрі тиімді сыйақы жүйесін қалыптастыруға, сондай ақ әрбір қызметкер өзін бағалы сезінетін және Компания ішінде ұзақ мерзімді жұмыс пен дамуға ынталандырылатын еңбек ортасын құруға ұмтылады.
Әлеуметтік жәрдемақылар және зейнетақы бағдарламалары
GRI 201-3
ҚМГ қызметкерлеріне қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелерін ерікті медициналық сақтандыру, мемлекеттік емес зейнетақымен қамсыздандыру, дене шынықтыру және сауықтыру іс-шаралары үшін өтемақы және қиын өмірлік жағдайларда қаржылық қолдаудың әртүрлі түрлерін қамтитын кеңейтілген әлеуметтік жеңілдіктер пакеті ұсынылады.
Ұжымдық шарттарға сәйкес, Компания жұмыс істемейтін зейнеткерлерге әлеуметтік қолдау көрсетеді, оның ішінде мемлекеттік және ұлттық мерекелерге орай материалдық көмек көрсету, мерейтойлық күндерге біржолғы төлемдер жасау және санаторий курорттық емделудің шығындарын ішінара өтеу көзделген. Сонымен қатар, зейнеткерлік жасқа таяған қызметкерлерді қолдау бағдарламасы іске асырылып, өтемақы төлемдерімен мерзімінен бұрын зейнетке шығу мүмкіндігін қарастырылған.
КЕСТЕ 11. ӘЛЕУМЕТТІК АУДАРЫМДАР ЖӘНЕ МІНДЕТТІ ЗЕЙНЕТАҚЫ ЖАРНАЛАРЫ, МЛРД ТЕҢГЕ
| 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|
| 79 | 101 | 114 |
Материалдық емес мотивация және жетістіктерді тану
Материалдық марапаттаулармен қатар, ҚМГ кәсіби дағдыларды, командалық жұмысты және корпоративтік мәдениетті дамытуға бағытталған материалдық емес мотивация құралдарын белсенді түрде пайдаланады.
«Жұмысшы мамандықтар жылы» аясында 19 ЕТҰ-дан шамамен 100 қызметкер қатысқан «KMG Skills» кәсіби дағдылар чемпионаты өтті. Байқау 13 жұмысшы мамандығын қамтыды және ең үздік өндірістік тәжірибелерді насихаттады.
Командалық рухты нығайту және салауатты өмір салтын насихаттау мақсатында 30 ЕТҰ-дан 700-ден астам қызметкердің қатысуымен ҚМГ жазғы спартакиадасы, сондай-ақ «Самұрық- Қазына» компаниялар Тобының бірінші қысқы спартакиадасы өткізілді, нәтижесінде ҚМГ командасы бірінші орын алды.
Әлеуметтік жауапкершілік және корпоративтік еріктілік аясында шамамен 1 000 қатысушыны жинаған «Мұнайлы марафон–2025» қайырымдылық жүгіру іс-шарасы ұйымдастырылды. Барлық жиналған қаражат Жаңаөзендегі Балақай оңалту орталығына аударылды.
Корпоративтік бірлікті нығайтуға және қызметкерлердің белсенділігін арттыруға ҚМГ командасының «SK Әзіл Fest: Samruk Battle» әзіл сықақ фестиваліне қатысуы да ықпал етті. Фестиваль қорытындысы бойынша Компания командасы финалдық кезеңнің жеңімпазы атанды.
Әлеуметтік саясат
GRI 2-30, GRI 3-3, GRI 401-2, GRI 407-1, GRI 409-1
ҚМГ теңдік, әділдік және ашықтық қағидаттарына негізделген әлеуметтік саясатты жүзеге асырады, қызметкерлердің еңбек құқықтарының сақталуын және әлеуметтік-еңбек қатынастарының тұрақтылығын қамтамасыз етеді. Компания еңбек саласында барлық қызметкерлерге құқықтары мен бостандықтарын іске асыру үшін тең мүмкіндіктер ұсынады және еңбек ұжымдарындағы әлеуметтік тұрақтылықты сақтауға басымдық береді.
Әлеуметтік тұрақтылық деңгейі
Компания әлеуметтік шиеленістердің алдын алуға және ЕТҰ-да туындайтын қақтығыстарды жедел шешуге бағытталған бірқатар алдын алу шараларын жүзеге асырады. Бұл жұмыс күшінің тұрақтылығын және өндірістік процестердің үздіксіздігін қамтамасыз етеді.
Есепті жылы ереуілдер саны 2024 жылмен салыстырғанда екі есеге, 17-ден 9-ға дейін азайды. Барлық ереуілдер тек мердігерлерде тіркелді, ал ҚМГ мердігерлер алдындағы міндеттемелерін толық орындайды.
ҚМГ-ның ЕТҰ-дағы еңбек ұжымдарындағы әлеуметтік тұрақтылық деңгейін бағалау Samruk Research Services (SRS) әдістемесін қолдана отырып, «Әлеуметтік өзара іс-қимыл және коммуникациялар орталығы» ЖМ тарапынан жүзеге асырылады. ҚМГ компаниялар тобы бойынша SRS индексі 84% болды, бұл «ортадан жоғары» деңгейге сәйкес келеді және алдыңғы жылдармен салыстырғанда тұрақты оң динамиканы көрсетеді (2023 жылы – 75%, 2024 жылы – 79%).
Сонымен қатар, ҚМГ-ның барлық қызмет жүргізу өңірлерін қамтитын әлеуметтік өлшеу жүргізіледі. Есепті жылы әлеуметтік өлшеу 12 ЕТҰ-да өткізілді, оның нәтижелері бойынша анықталған тәуекелдер мен бұзушылықтарды жоюға бағытталған іс-шаралар жоспарлары әзірленді
Жұмысшылардың әлеуметтік- тұрмыстық жағдайлары
Маңғыстау облысының ЕТҰ қызметкерлерінің жұмыс және демалыс жағдайларын жақсарту үшін 2023-2027 жылдарға арналған бес жылдық жол карталары іске асырылуда. 2025 жылы жалпы бюджеті 21 826,2 млн теңге болатын 275 әлеуметтік және тұрмыстық инфрақұрылым нысанын жөндеу жоспарланған:
- күрделі құрылыс – 32 нысан,
- күрделі жөндеу – 62 нысан,
- ағымдағы жөндеу – 71 нысан,
- арбаларды, мәдени дүңгіршектерді және т.б. сатып алу – 110 нысан.
Кәсіподақтар және ұжымдық келісімдер
Компания қызметкерлермен және олардың өкілдерімен өзара іс-қимылын әлеуметтік серіктестік, тең құқылы диалог және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қатаң сақтау қағидаттарына негіздейді. ҚМГ ұжымдық шарттарды жасасу, өзгерту және толықтыру бойынша ұжымдық келіссөздерге белсенді қатысады, келіссөздердің белгіленген мерзімдерінің сақталуын, бірлескен комиссиялардың жұмысын және қажетті ақпараттың берілуін қамтамасыз етеді. Қызметкерлер өз өкілдері арқылы ұжымдық келіссөздерге қатысуға және қол қойылған ұжымдық шарттардың шарттарын қайта қарауға құқылы.
Кәсіподақтармен өзара іс-қимыл салалық, аймақтық және жергілікті деңгейлерде жүзеге асырылады. Салалық деңгейде әлеуметтік кепілдіктерді, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеуді, жұмыспен қамтуды, гендерлік және жастар саясатын, еңбек қауіпсіздігі мен денсаулығын, сондай-ақ еңбек дауларының алдын алу және шешу тетіктерін қоса алғанда, әлеуметтік серіктестіктің негізгі параметрлері Қазақстан Республикасының мұнай-газ, мұнай өңдеу және мұнай-химия салаларындағы салалық келісімде анықталған. ҚМГ және ЕТҰ осы келісімді әзірлеуге белсенді қатысты және әлеуметтік серіктестік жөніндегі салалық комиссияның жұмысына қатысады. Компания қызметкерлердің әлеуметтік қорғалуын жақсартуға, кәсіподақтардың рөлін күшейтуге және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге бағытталған 2023–2025 жылдарға арналған салалық келісімнің ережелерін іске асыруда.
ҚМГ компаниялар тобында 35 914-тен астам адамның мүдделерін қорғайтын 30 кәсіподақтық ұйымдар жұмыс істейді. 2025 жылғы жағдай бойынша ұжымдық шарттар ҚМГ компаниялар тобы қызметкерлерінің 85%A қамтыды. Өңірлік деңгейде өзара іс-қимыл әлеуметтік әріптестік жөніндегі облыстық комиссиялар арқылы жүзеге асырылады, олардың аясында жұмыспен қамту, еңбекті қорғау және ұжымдық еңбек даулары мәселелері қарастырылады. ҚМГ-ның барлық компанияларында келісу комиссиялары жұмыс істейді.
Әлеуметтік тұрақтылықты сақтау үшін ҚМГ және ЕТҰ кәсіподақ комитеттерімен ұжымдық шарттардың орындалуын, еңбек тәртібін, еңбек жағдайлары мен қауіпсіздігін, қызметкерлердің шағымдарын, әлеуметтік жеңілдіктер мен өтемақыларды беруді және басқа да әлеуметтік маңызды мәселелерді талқылау үшін үнемі кездесулер өткізеді.
ҚМГ ЕТҰ-да еңбекақы төлеу жүйесі салалық стандарттарға сәйкес келеді және разрядтар арасындағы коэффициенттердің ең төменгі деңгейлерінің, сондай ақ бірінші разрядтағы жұмысшының айлық тарифтік мөлшерлемесінің ең төменгі мөлшерінің сақталуын көздейді.
Маңғыстау, Атырау, Ақтөбе, Қызылорда және Павлодар облыстарында орналасқан ҚМГ ЕТҰ-да толық жұмыс күні режимінде еңбек ететін қызметкерлерге денсаулықты қорғауды, қаржылық қолдауды және персоналдың әртүрлі санаттары үшін тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ететін әлеуметтік жеңілдіктер пакетін ұсынады.
Әлеуметтік қолдаудың негізгі бағыттарына мыналар жатады:
- Медициналық қамтамасыз ету және сауықтыру: қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелерін ерікті медициналық сақтандыру, емделуге, дәрі-дәрмектерге және стоматологиялық қызметтерге жұмсалған шығындарды өтеу, санаторий-курорттық сауықтыру, профилактикалық медициналық тексерулер.
- Қаржылық қолдау: жыл сайынғы еңбек демалысына, мерекелерге және мерейтойлық күндерге орай материалдық көмек көрсету; күрделі өмірлік жағдайларда, мүгедектікке, кәсіби ауруларға, мерзімінен бұрын зейнетке шығуға байланысты төлемдер; бір жарым жасқа дейінгі балаларды күтуге арналған жәрдемақылар және мүмкіндігі шектеулі балаларға төлемдер; жүктілік пен босану бойынша демалыс кезеңіне төлемдер.
- Ардагерлер мен ерекше санаттағы тұлғаларды қолдау: апаттардың салдарын жоюға қатысқан қызметкерлер (Чернобыль АЭС-і, Семей ядролық полигоны), Ауғанстан және тәжік-ауған соғыстарының ардагерлері, сондай-ақ ҰОС ардагерлеріне теңестірілген тұлғалар нысаналы әлеуметтік көмек пен төлемдер алады.
- Өзге жеңілдіктер мен бағдарламалар: еңбекке уақытша жарамсыздық парақтары бойынша қосымша төлемдер, ұжымдық шарттарда көзделген өтемақылар және кәсіпорындардың қаржылық мүмкіндіктеріне сәйкес басқа да қолдау шаралары.
ҚМГ ұжымдық шарттарды стандарттау бойынша жұмысты жалғастырып, ерікті әлеуметтік жеңілдіктерді ұсынудың бірыңғай қағидаттарын, олардың бөлінуінің ашықтығын және міндеттемелердің толық көлемде орындалуын қамтамасыз етті. Қызметкерлер мен жұмыс істемейтін зейнеткерлерге көрсетілген әлеуметтік қолдаудың жалпы көлемі 30,65 млрд теңгені құрады.
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР МЕН ЖҰМЫС ІСТЕМЕЙТІН ЗЕЙНЕТКЕРЛЕРГЕ КӨРСЕТІЛГЕН ӘЛЕУМЕТТІК ҚОЛДАУДЫҢ ЖАЛПЫ КӨЛЕМІ, МЛРД ТЕҢГЕ
30,65
25,10
27,65
Ішкі коммуникациялар
2025 жылы ҚМГ компаниялар тобында тұрақты әлеуметтік ахуалды қолдауға, қызметкерлердің белсенділігін арттыруға және корпоративтік мәдениетті нығайтуға бағытталған ішкі коммуникацияларды жүйелі дамыту жұмысы жалғастырылды. Ішкі коммуникациялар жүйесі ҚМГ-ның барлық ЕТҰ-да жұмыс істейді және еңбек ұжымдарымен басшылардың жеке қабылдаулары, цифрлық кері байланыс арналары, кәсіподақ ұйымдарымен өзара іс-қимыл, сондай ақ тақырыптық кездесулер арқылы тұрақты диалогты қамтамасыз етеді.
Коммуникациялық іс-шаралар аясында 125 кездесу өткізіліп, ҚМГ компаниялар тобының 12 000-нан астам қызметкері қамтылды. Талқылаулар барысында қызметкерлер өндірістік үдерістерге, жұмысқа орналастыруға, еңбекті қорғауға және әлеуметтік қолдауға қатысты 850-ден астам сұрақ қойды. Әрбір сұрақ бойынша түсіндірмелер беріліп, тиісті шешімдер қабылданды. Жас мамандармен жұмысқа ерекше көңіл бөлінеді: 2025 жылы олардың қатысуымен 50-ден астам кездесу 2 000-нан астам жас қызметкер қамтыды.
Кездесулер барысында және қолданыстағы коммуникация арналары арқылы алынған кері байланыс басқарушылық шешімдер қабылдау кезінде және қызметкерлердің әлеуметтік-тұрмыстық жағдайларын жақсартуға бағытталған іс-шараларды қалыптастыруда пайдаланылады. Өтініштерді қарау нәтижелері бойынша сұрақтардың 80%-дан астамы ЕТҰ деңгейінде шешіледі, қалғандары ҚМГ деңгейіне шығарылады немесе қосымша ведомствоаралық (кросс-функционалдық) пысықтауды талап етеді.
Осылайша, қолданыстағы ішкі коммуникациялар жүйесі еңбек ұжымдарымен тұрақты диалогты қамтамасыз етіп, проблемалық мәселелерді уақтылы анықтауға және ҚМГ компаниялар тобында әлеуметтік тұрақтылықты қолдауға бағытталған басқарушылық шешімдерді қалыптастыруға ықпал етеді.
Омбудсмен
Омбудсмен – ҚМГ Директорлар кеңесіне есеп беретін тәуелсіз лауазымды тұлға. Оның жұмысы корпоративтік этика қағидаттарының сақталуын қамтамасыз етуге, Іскерлік этика кодексінің ережелерін түсіндіруге, әлеуметтік және еңбек мәселелерін шешуге ықпал етуге және қызметкерлердің құқықтарының бұзылуының алдын алуға бағытталған. Омбудсмен өз жұмысында тәуелсіздік, бейтараптық, құпиялылық және бейресмилік қағидаттарын басшылыққа алады.
2025 жылдың басында ҚМГ Директорлар кеңесі Омбудсмен қызметі әзірлеген Іскерлік этика кодексінің жаңа нұсқасын бекітті. Есепті жылы жаңартылған ережелерді енгізу және түсіндіру басым бағыттардың бірі болды. Осы жұмыс аясында ЕТҰ еңбек ұжымдарымен 19 кездесу өткізілді, оның ішінде «Өзенмұнайгаз» АҚ, «Өзенмұнайсервис» ЖШС, «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ, «Oil Construction Company» ЖШС, «Қазақ газ өңдеу зауыты» ЖШС, «Мұнайтелеком» ЖШС, «KMG Security» ЖШС, «ПетроҚазақстан Ойл Продактс» ЖШС, «Орал Ойл энд Газ» ЖШС және Маңғыстау облысындағы кен орындарын қоса алғанда басқа да кәсіпорындар қамтылды.
Кездесулер барысында жаңартылған Кодекстің ережелері таныстырылып, еңбек және тұрмыс жағдайлары, вахталық қалашықтардағы тамақтану мен тұру сапасы, корпоративтік мәдениет және ұжымдағы өзара қарым-қатынастар мәселелері талқыланды. Қызметкерлерге өтініш беру үшін қолжетімді арналары түсіндірілді. Сонымен қатар, ҚМГ-да онлайн-таунхолл өткізілді, ал ЕТҰ сайттарында Іскерлік әдеп кодексі және омбудсменге жүгіну тәртібі туралы ақпарат орналастырылды.
2025 жылдың қаңтар айынан бастап омбудсменге, оның ішінде электрондық пошта және «Нысана» арнасы арқылы 87 өтініш келіп түсті (2024 жылы – 112). Әрбір өтініш бойынша тексерулер жүргізіліп, жұмыс кездесулері ұйымдастырылды, қажет болған жағдайда кәсіпорындарға арнайы сапарлар жүзеге асырылды. Қарастырылған өтініш нәтижелері бойынша арызданушыларға кері байланыс беріліп, ҚМГ мен ЕТҰ басшылығына тиісті ұсынымдар жолданды.
Есепті жылы іскерлік әдеп нормаларының бұзылуына, басшылардың әрекеттеріне және еңбек құқықтарының сақталуына байланысты ұжымдық және жеке өтініштер қаралды. Жекелеген жағдайлар бойынша этикалық емес мінез құлық фактілері расталып, тәртіптік шаралар қолдану жөнінде ұсыныстар енгізілді. Өтініштерді талдау барысында бірқатар жүйелі мәселелер де анықталып, олар бойынша ішкі регламенттерді жетілдіруге арналған ұсынымдар әзірленді, оның ішінде аутстаффинг жүйесі бойынша жұмысқа тартылған қызметкерлердің еңбек қатынастарын реттеу және әлеуметтік қолдау шараларын бірізді қолдануды қамтамасыз ету мәселелері қамтылды.
Компания қызметкерлері Омбудсменге «Нысана» жедел желісі, электрондық пошта немесе жеке жүгіну арқылы өтініш білдіре алады. Есепті жылы «Самұрық Қазына» АҚ Омбудсменімен ынтымақтастық жалғастырылды, оның ішінде бірлескен шығуларға қатысу және еңбек даулары мен ереуілдер туындаған жағдайда еңбек ұжымдарымен өзара іс-қимыл жасауға арналған әдістемелік ұсынымдарды әзірлеу көзделді. Сонымен қатар, тәжірибе алмасу және әдіснамалық қолдау бағытында Адам құқықтары жөніндегі ұлттық орталықпен өзара іс-қимыл жүзеге асырылды.